DOMINGO 9 de octubre (HealthDay News/HispaniCare) -- Al momento del reclutamiento y cuando cambia de empleo, su empleador le ofrece una serie de planes de salud para escoger, cada uno con primas distintas, niveles de copago y beneficios. ¿Cómo escoger la mejor opción para usted y su familia?
¿Es el costo lo que cuenta en el proceso de toma de decisiones o deberían los trabajadores escudriñar los beneficios?
"Deberían tomarse en cuenta ambas cosas", recomendó Ed Kaplan, líder nacional de práctica médica de Segal Co., una empresa de consultoría en beneficios para la salud con sede en la ciudad de Nueva York.
A medida que los costos médicos siguen superando el crecimiento anual y la inflación general, muchas empresas están recortando los compromisos financieros con sus trabajadores. Por eso, los empleados se enfrentan a costos de desembolsos cada vez más altos y, a veces, a recortes en los beneficios. Para saber qué se obtiene en realidad, los trabajadores deben examinar cuidadosamente las opciones de seguro de salud disponibles.
"Hay mucho más en juego estos días", aseguró Kaplan. "Usted podría terminar eligiendo un plan que le cuesta $1,000 más al año para pagar de su bolsillo", comparado con otro plan que quizá le ha parecido más costoso, propuso.
En cuanto al costo, Kaplan recomienda que la gente compare la cantidad que la empresa deducirá de su salario cada mes con cada plan de salud. Pero eso no es todo. Los trabajadores también necesitan contemplar los copagos y las limitaciones en los beneficios o las exclusiones, que al final podrían terminar costando mucho más, dijo.
Por ejemplo, digamos que ya ha descartado todas las demás opciones menos dos, una de las cuales exige una contribución de prima mensual de $60 y otra que le costará $100 al mes. Probablemente, se incline hacia el plan de $60 por ser la deducción más baja de su salario. Pero si en el plan se contemplan varios copagos y excluye un servicio o una opción de medicamento de prescripción que sabe que puede necesitar, optar por el plan con la prima de contribución más baja podría ser una decisión miope.
Generalmente, los trabajadores comparten los costos de las consultas médicas, medicamentos de venta bajo receta médica e incluso admisiones hospitalarias con su empleador a través de un copago de valor fijo. En 2004, más de un cuarto de los trabajadores que tenían cobertura estaban en un plan de salud con un copago de $20 por consulta médica, según una encuesta de la Kaiser Family Foundation y el Health Research and Educational Trust (HRET).
Algunos planes de salud ofrecidos por el empleador ahora utilizan el "coseguro", a través del cual los empleados comparten un porcentaje de sus gastos de atención médica tras cumplir con el deducible. Por ejemplo, si el plan de salud cubre el 80 por ciento del costo de servicios, el trabajador debe pagar el 20 por ciento restante.
En cuanto a los beneficios, los consultores instan a los empleados a determinar con anticipación si hay exclusiones o limitaciones.
En 2004, por ejemplo, poco más de un cuarto de todos los empleadores y cerca de la mitad de los empleadores grandes cubrían una cirugía de derivación gástrica, un tratamiento popular para la obesidad severa, según halló un estudio de Mercer Human Resource Consulting. Pero los empleadores grandes que cubren la cirugía, según indicó el estudio, están limitando cada vez la elegibilidad a aquellos individuos que han cumplido con ciertos prerrequisitos, como participar en un programa de modificación del comportamiento.
Los empleados también deben evaluar si la red de médicos del plan de salud se ajustará a sus necesidades, agregó Kaplan. Se el plan cuenta con una cantidad limitada de proveedores de cuidado de la salud, averigüe cuánto le va a costar acudir a un médico fuera de la red.
Tradicionalmente, explicó, los empleadores ofrecían entre un 70 y 80 por ciento de beneficio fuera de la red y establecían un tope para el gasto total a pagar del bolsillo. Al llegar a ese tope, el plan continuaría con una cobertura del 100 por ciento. Ahora, es más común ver un beneficio del 50 por ciento fuera de la red sin un tope a lo que puedan gastar los empleados, dijo.
"Si hay una red que cuente con descuentos considerables y precios bajos, pero cuya lista de proveedores es tan corta que se hace necesario acudir a otros fuera de la red, ¿para qué sirve?", preguntó Kaplan de manera retórica.
Lo que sea que decida, los consultores aseguran que vale la pena investigar bien. Muchos empleadores grandes ofrecen ahora servicios de consultoría o herramientas en línea para ayudar a sus trabajadores a tomar decisiones más informadas en cuanto a su salud.
En Internet
La Agency for Healthcare Research and Quality tiene más consejos para escoger y utilizar un plan de salud.
